Chefe que não tem todas respostas é o que mais engaja

O líder é peça-chave para que a equipe tenha vontade de vestir a camisa, segundo Peter Handal, CEO da Dale Carnegie. Brasileiros estão no caminho certo.

Não há uma forma única para que as empresas engajem seus funcionários. Mesmo assim, três ingredientes não podem faltar. Pelo menos na opinião de Peter Handal, presidente da consultoria Dale Carnegie. 

E, para isso, a liderança tem um papel essencial. Para ter funcionários que vistam a camisa, os chefes diretos precisam ser próximos dos funcionários, afirma o especialista.

Eles devem ser "gestores cuidadosos, que tratam o empregado com respeito, dando um bom exemplo, comunicando honestamente e abertamente, e se interesse no funcionário como uma pessoa", descreve Handal. 

Mas isso não é tudo. A equipe principal de líderes deve gerar confiança. Como? A resposta é simples: basta guiar a empresa para a direção certa.

Por fim, os funcionários engajados são "orgulhosos de suas empresas e do que elas fazem". O método para conseguir isso não é muito complexo: a empresa deve, sim, ganhar dinheiro, mas sem se esquecer dos valores e de se importar com os profissionais, explica o executivo. 

De baixo para cima

Como se vê, o engajamento não nasce por geração espontânea - é necessário chefes capazes de impulsioná-lo. E, neste contexto, dois tipos de líderes emergem:  o que dita ordens "de cima para baixo" e o  "participativo". Todos os outros estilos, segundo ele, são variações desses dois.  

O primeiro diz respeito àquela pessoa que está no topo e diz "é assim que vamos fazê-lo", diz Handal. No segundo, estão os que trabalham "solicitando e incorporando os pontos de vista dos outros na organização". 

De acordo com ele, a liderança "de cima pra baixo" funciona somente em situações muito específicas, em que a pessoa que está no topo é "muito incomum, alguém que realmente conhece o negócio, onde quer levá-lo e como chegar lá". E que tem uma visão e uma personalidade agressiva.

Para ele, é na liderança participativa que está a ferramenta para garimpar engajamento. "As pessoas sustentam esta visão porque elas tiveram parte na sua criação". 

Mas não só.  "Ao buscar os pontos de vista dos outros, o líder tem um entendimento muito melhor do mundo em que ele opera", explica. A postura também gera um efeito nos funcionários, diz. "Eu não acho que sou inteligente demais para ter todas as respostas o tempo todo".

A lição, Handal diz ter aprendido com seu pai, que dizia que "niguém tem 100% do que é preciso para um trabalho".

A consequência deste tipo de postura é clara: "Se uma companhia trabalha bem esses três fatores, ela terá funcionários engajados. E se ela tem funcionários mais engajados, será mais lucrativa e bem-sucedida". 

No Brasil, o saldo desta combinação é positivo. Uma pesquisa da Dale aponta que, no país, 40% dos trabalhadores se dizem engajados. Entre os que se declaram desengajados, a fatia é de apenas 13%

Fonte: Exame.com

As piores coisas que os chefes podem dizer aos funcionários

Esqueça as frases "você está demitido" e "você é incompetente". As piores coisas que um chefe pode dizer aos funcionários podem estar bem longe dos extremos, presentes no dia a dia do trabalho. 

Fazer promessas que não serão cumpridas

Uma promessa que nunca é concretizada se torna uma mentira. Muitas vezes, ao tentar motivar os funcionários, os superiores acabam prometendo coisas que não vão acontecer, mesmo sem má intenção. "Não tenho dúvidas de que, pior ainda do que fazer a promessa, é não cumprir aquilo que foi acordado", diz o headhunter e sócio da CTPartners, Arthur Vasconcellos. 

Jõao Baptista Brandão, professor da Escola de Administração de Empresas de São Paulo (EASP), da Fundação Getulio Vargas concorda. "A promessa diz respeito à consistência, o caráter de alguém. Há chefes que são como alguns políticos. Primeiro conquistam com algo que não podem cumprir e depois tentam explicar o porquê de não o fazerem. É o famoso 'vamos fazer isso porque lá na frente...'. O efeito é inverso. As pessoas acabam por entender isso como hipocrisia e não se envolvem intensamente porque sabem que o projeto é 'movediço', não tem fundo". 

Dizer que a opinião do funcionário não interessa

Em tempos em que as redes sociais imperam e todos querem se comunicar, ninguém gosta de sentir que realiza uma tarefa só para cumprir a agenda, sem poder participar efetivamente daquele projeto.

Por que está tão crítico reter profissionais?

Retenção é um tema recorrente nas empresas. Como a maioria dos assuntos relacionais à gestão de pessoas, não existe uma fórmula mágica. Estudo conduzido pelo Hay Group no Brasil identificou alguns aspectos fundamentais no processo de pensar a retenção de funcionários.

Acesse o estudo através do link abaixo:

http://www.haygroup.com/br/downloads/details.aspx?id=36516

Estudos sobre Recursos Humanos

Olá,

Estou disponibilizando um link abaixo que os redireciona ao site da Hay Group em uma área para downloads. Lá encontrarão materiais interessante sobre estudos realizados na área de recursos humanos.
Alguns exemplos do que encontrarão por lá:

• Estudo sobre retenção de funcionários
• O que está tirando o sono dos profissionais de remuneração?
• Por que está tão crítico reter profissionais
• A próxima geração de RH
• Top Executive Compensation

E muito mais...

http://www.haygroup.com/br/downloads/index.aspx

100 Segredos das Melhores Empresas para se trabalhar

Mais uma da séria Melhores Empresas para se trabalhar.

O programa 100 Segredos das Melhores Empresas para Trabalhar é uma parceria da Papaya Filmes com o Great Place to Work para mostrar as práticas que fazem dessas empresas um lugar com alto índice de aprovação pelos seus profissionais.

Assista ao vídeo no link abaixo:

100 Segredos

Estilos de liderança e seus resultados

Estilos de liderança e seus resultados

Existem várias teorias sobre os estilos de liderança. A finalidade desses estudos é estudar a relação do líder com seus subordinados e observar de que maneira o líder orienta sua conduta e seu estilo de liderança. Tem a finalidade também de expor as características e personalidades dos estilos de liderança.

Dos estudos sobre a teoria dos estilos de liderança, refere-se a três estilos. São eles: AUTOCRÁTICA, DEMOCRÁTICA e LIBERAL.

Abaixo, pode-se observar algumas características relacionadas a cada estilo de liderança citado.

AUTOCRÁTICA

• Apenas o líder fixa as diretrizes, sem qualquer participação do grupo;

• O líder determina as providências e as técnicas para a execução das tarefas, cada uma pôr vez, na medida em que se tornam necessárias e de modo imprevisível para o grupo;

• O líder determina qual a tarefa que cada um deve executar e qual o seu companheiro de trabalho;

• O líder é Dominador e é "pessoal" nos elogios e nas críticas ao trabalho de cada membro.

Gestão de pessoas não é com o RH!

Estou transcrevendo o texto de : José Luiz Bichuetti - Retirado do site da HARVARD BUSINESS REVIEW.

Presidentes e gestores têm papel fundamental na atração, retenção e na administração de pessoas; a área de RH é estratégica e atua como parceiro de negócios.

“Passe lá no RH!” Não são poucas as vezes que os colaboradores de uma empresa recebem esta orientação. Não são poucos os chefes que não sabem como tratar um tema que envolve seus subordinados, ou não têm coragem de fazê-lo, e empurram a responsabilidade lateralmente para seus colegas da área de RH. Promover ou comunicar um aumento de salário é com o chefe mesmo; resolver conflitos, comunicar uma demissão, selecionar pessoas, identificar necessidades de treinamento é “lá com o RH”. É impressionante ver quantas áreas de RH aceitam equivocadamente essa abdicação de responsabilidade dos gestores!

Em pleno século 21, ainda existem empresas cujos executivos não sabem quem são os reais responsáveis pela gestão de seu capital humano, além de tratá-lo como custo e não como ativo. Os responsáveis pela gestão de pessoas numa organização são os gestores, e não a área de RH. E, ao contrário do que possa parecer pelo título, não digo que a área tem atribuições menos importantes do que cuidar das pessoas. Ao contrário: defendo-a como maior do que isso, uma área estratégica que deve ser parceira de negócios dentro da organização.

Gente é o ativo mais importante nas organizações: é o propulsor que as move e lhes dá vida. As barreiras que inibem a formação e manutenção de equipes de alto desempenho, porém, são várias:

Investir na felicidade como diferencial competitivo

Bom dia,

Entrevista concedida a uma revista especializada abordando o tema felicidade e trabalho.

Qual a importância de um ambiente bom e produtivo para os funcionários? Satisfazer o cliente interno é tão importante quanto fazê-lo ao externo?

Alguns acreditam que não é tão fácil de conciliar as duas coisas: ambiente bom e produtivo ao mesmo tempo. Acredito que esse questionamento ou a razão de pensarem assim está diretamente ligado a nossa origem como nação. Quando do "descobrimento" do Brasil e nas décadas seguintes tivemos a implantação e manutenção do modelo de trabalho escravocrata, servil, submisso, opressor onde os trabalhadores produziam à base de chicotadas.

Sabedores de que a promulgação da Lei Áurea se deu no final do século XIX (1888) isso nos dá 125 anos até os dias de hoje. Se pensarmos em termos de geração, teremos algo em torno de três gerações, ou seja, há três ou no máximo quatro gerações atrás o modelo de trabalho era completamente antagônico ao que se procura agora.

Sem falar que durante este processo de evolução nas relações de trabalho passamos pelas teorias clássicas da administração onde o foco era a produção no menor tempo possível transformando os trabalhadores em seres braçais (um bom retrato disso está no filme Tempos Moderno de 1936 do cineasta Charles Chaplin).

Sendo assim, é compreensível esse antagonismo na mente de muitos empresários, mas não pode ser aceitável.

Os colaboradores exigem cada vez mais essa mudança no relacionamento empresa X colaborador, principalmente os mais novos, e é papel fundamental do RH arquitetar e viabilizar essa mudança.

Sobre a segunda questão, a resposta é Não! Satisfazer o cliente interno