Dois ingredientes de sucesso para os líderes

Paixão e Compaixão 

A paixão te move, faz com que você acorde pela manhã, é o ingrediente que impulsiona você a mergulhar em seu trabalho e entregar resultados. Compaixão é quando você se dedica aos membros de sua equipe, é a manifestação de carinho e preocupação. Embora esses dois conceitos são de extrema importância para o sucesso dos líderes, eles não recebem igualmente importância. 

O ingrediente paixão é tratado com frequencia em vários artigos e livros sobre liderança. É comum ouvirmos que deve-se ter "paixão pelo trabalho" ou "paixão por entregar os resultados". Já quando procuramos o ingrediente compaixão vemos que não é dada a devida importância e quase nunca este ingrediente é lembrado na real essencia de seu significado. É claro que que muitas vezes este ingrediente vem camuflado como "dar atenção aos membros de sua equipe, ouvi-los, entende-los, etc", mas esta camuflagem nada mais é do que reduzir o seu valor real.

Na verdade, se você deseja trabalhar o valor paixão, ou seja, usá-lo como uma arma poderosa para motivar a sua equipe para conseguir algo sustentável, tem de fazê-lo com compaixão, reconhecendo e demonstrando sua crença de que as pessoas são importantes. E parece que para muitos líderes esta etapa é muito difícil pois eles têm a consciência da importância dos membros da equipe mas acabam tornando-se incongruentes porque não acreditam e não conseguem viver este valor da compaixão.

Nesse sentido aqui estão algumas sugestões para desenvolver e alavancar essas duas características de liderança crítica dentro de si mesmo e sua equipe.

Para exaltar a paixão:

Estabeleça metas altas. Pessoas que amam o que fazem necessitam serem empurradas para ver quão alto e como elas podem voar. Ao definir objetivos ousados, você empurra e ao mesmo tempo motiva as pessoas a fazerem o seu melhor. O acompanhamento, a cobrança, o feedback, nesta situação, deve ser feito com compaixão (falamos disso mais a frente).

Atiçar o fogo. Dê feedback freqüente para que as pessoas saibam onde estão. Quando você observar que estão perdendo o foco, mostrar-lhes o caminho de volta para que eles possam aplicar o poder da paixão novamente. O seu feedback deve ser como pequenas doses de alcool jogadas na base do fogo. Se for na medida certa incandesce se for em excesso acaba queimando ao ponto de consumir todo o oxigênio ao redor e logo não se tornará sustentável.

Medir os resultados. Na paixão pelo trabalho, assim como a paixão no amor, as pessoas são muito intensas e não medem conseqüências. Por este motivo é muito importante para o líder, freqüentemente, mostrar para eles o que estão fazendo e o que aquele trabalho significa. Mostre como o que eles fazem irá trazer uma enorme significancia em relação às metas estabelecidas.

Para cultivar a compaixão:

Conheça os membro de sua equipe. Gestão é um processo de capacitar outros a terem sucesso, nomeadamente colocando-os em posições onde eles podem ter sucesso. Proporcionar-lhes orientação e, se for o caso, capacitação. 

Colocar as pessoas em primeiro. Procure maneiras de colocar este conceito em ação. Pergunte primeiro como as pessoas estão e depois como estão os seus trabalhos, mas seja sincero se você não consegue fazer e acreditar nisso, NÃO FAÇA. Considere horários flexíveis, tem pessoas que produzem mais no período da tarde (notívagos) e outras trabalham melhor pela manha. Não cobre horário, cobre a entrega do projeto. Procure maneiras de acomodar aqueles que querem trabalhar em tempo parcial, como os pais com crianças pequenas (home office). Cumprimente os membros de sua equipe olhando nos olhos, procure entregar a eles o que é importante à eles e não o que você considera importante (aqui estou falando de recompensa).

Seja solidário. Vibre, fique preocupado e comemore com os membro de sua equipe. Envolva-os nos projetos desde o inicio, faça entendê-los o porque da tarefa, eles precisam entender a tarefa como um todo. Pratique o empowerment com os membros de sua equipe, diga "Estou contigo", "Confio em você", "Nós somos uma equipe", não tenha medo de falar "Eu preciso de você", "Você é importante para este projeto, para esta empresa". 

A compaixão não pode ser subjetiva. Para mim ela é objetiva - A COMPAIXÃO é a compreensão do estado emocional de outrem -  Compaixão é alimentada a partir de dentro -, mas não produz qualquer efeito até você aplicá-la aos outros.

Alexandre Lopes

Sociólogo - Profissional de RH

Palestra de Integração de novos colaboradores

">

Uma mensagem a Garcia – Pare com isso

O que estamos utilizando para motivar as nossas pessoas ?.

Estive pensando hoje no clássico texto escrito em 1899 e  intitulado “Uma mensagem a Garcia”, um belo texto e digno de reflexões, sem dúvidas.

Refiro-me ao texto abaixo (resumido):

"A história acontece no momento em que irrompeu a guerra entre Espanha e Estados Unidos. O presidente dos Estados Unidos precisa entregar uma carta ao major-general Cubano Calixto Ramon Garcia para avisar sobre o ocorrido. Porem naquele tempo ninguém sabia como encontra-lo e também não dispunham de muito tempo. Eis que alguém sugere ao Presidente: Se tem alguém capaz de entregar a mensagem a Garcia, este alguém é o Coronel Andrew Summers Rowan.

O coronel Rowan é chamado, o Presidente lhe entrega a mensagem, ele tomou a carta, colocou-a em um invólucro impermeável, amarrou-o sobre o peito, e, após 4 dias estava em Cuba, após três semanas havia travessado o pais a pé e entregue a mensagem."

Uma história muito bonita que serve sim para introspecção e até como exemplo em determinados casos. Mas apenas isso. Não devemos esperar que os jovens de hoje agissem como o coronel Andrew.

O coronel foi preparado para realizar estas tarefas (afinal era militar) e utilizou os recursos que lhe cabiam da maneira que conhecia. É verdade que outros, em sua época, talvez não conseguissem realizar a tarefa com a mesma destreza que ele e por isso merecesse destaque.

Hoje vejo alguns líderes, ao delegarem alguma missão/trabalho aos seus liderados falarem “Façam como no texto Uma Mensagem a Garcia”. Isso é o mesmo que dizer “se vire...”.

Estamos vivendo a era da informação e da tecnologia e temos que saber tirar proveito dos recursos que estão ao nosso alcance.

Não existem mais “coronéis Rowan” – talvez alguns poucos, é verdade. A velocidade da informação, o mundo tecnológico e a mundialização acabou com eles.

A “Mensagem a Garcia” foi um ensaio escrito por  Elbert Hubbard. A história não aconteceu de fato.

É interessante ver como a ansiedade por pessoas que resolvam a situação sem perguntar nada não é nova, sempre foi desejo dos líderes.

Há de ser ter muito cuidado ao utilizar este tipo de texto em treinamentos ou indica-lo aos membros de sua equipe. Alguns poderão deixar de perguntar a você o “como fazer” e inevitavelmente acabar fazendo a “coisa errada”.

Sem querer, ao invés de levar uma palavra de motivação aos sues liderados, você poderá transmitir a eles uma mensagem velada “Recebam a tarefa e cumpram, sem me perguntar nada”.

Tenha em mente que os jovens de hoje (chamados de geração Y) querem e têm necessidade de saber os “porquês”.  Afinal eles cresceram assim, a informação a um click do alcance.

Já mencionei uma vez e vou repetir, o poder está com quem tem a informação e a transforma  em conhecimento. O poder não pode mais ser desenhado e representado em uma pirâmide onde manda quem está em cima e obedece quem está em baixo.

um abraço.

Bons chefes pensam assim

Este artigo transcrevi realmente para os Chefes. 

Por que não mencionei Líderes ao invés de Chefes?. Sabemos que Líder tem um sentido amplo de comando e Chefes tem por principio a legitimidade de comando intitulada pela empresa. É claro que um Chefe pode também ser um Líder (mas nem todos são...esse é um assunto para outro post).

Li este conteúdo no blog da Harvard Business e achei bastante pertinente, por isso o coloquei aqui.

Bons chefes pensam assim…

•Eu não sei de tudo. Temos 3 evidencias que explicam isso: Chefes são como qualquer pessoa, se acham mais do que são; Chefes naturalmente deixam de ouvir seus subordinados; Chefes estão por fora da realidade (os seus subordinados costumam omitir ou diminuir fatos).

•Meu sucesso - e do meu pessoal - depende amplamente de administrar coisas da vida. Às vezes você não tem a impressão que chefes são como robôs tentando aplicar conceitos e métodos do curso de MBA? Grandes líderes mostram que a diferença está nos aspectos humanos da sua gestão. Algo que nenhum curso vai lhe ensinar.

•Ter ambição e metas bem-definidas é importante, mas é inútil pensar demasiadamente nelas. Meu trabalho é focar nas pequenas vitórias que ajudem minha equipe a fazer pequenos progressos a cada dia.

•Uma das mais importantes, e difíceis, partes do meu trabalho é atingir o frágil equilíbrio entre ser muito confiante e não ser confiante o suficiente.

•Meu trabalho é agir como um escudo-humano, protegendo meu pessoal de instrusos, distrações e bobagens de qualquer espécie — e também evitar impor minhas próprias bobagens.

•Esforçarei-me para ser confiante o suficiente para convencer as pessoas de que eu estou no comando, mas humilde o suficiente para perceber que de vez em quando eu estou errado.

•Eu busco lutar como se eu estivesse certo, e ouvir como se eu estivesse errado. E ensinar o meu pessoal a mesma coisa.

•Um dos melhores testes da minha liderança é: o que acontece depois que uma pessoa comete um erro?

•Inovação é crucial em qualquer equipe e organização. Então, meu trabalho é encorajar meu pessoal a criar e testar várias ideias novas. Mas é também o meu trabalho ajudá-los a matar todas as ideias ruins que geramos, e parte das boas também.

•O mau é mais forte que o bom(*veja a regra 5 para 1 mais abaixo). É mais importante eliminar o negativo do que acentuar o positivo.

•Como eu faço as coisas é tão importante como o que eu faço.

•Pelo fato de eu possuir certos poderes sobre os outros, eu tenho grandes chances de agir como um idiota insensível — e não perceber isso.

 

 

 

(*)Regra do 5 para 1

Esta regra foi escrita pelo professor da Universidade de Stanford, Robert Sutton .

Para comprovar que experiências negativas exercem impacto muito maior nas pessoas do que as positivas, pesquisadores acadêmicos investigaram um grande número de casais. A descoberta foi incrível: a menos que as experiências positivas superem as negativas em 5 para 1, o relacionamento está fadado ao fracasso.

Essa é uma descoberta incrível. Quem é um pouco mais experiente sabe o quanto os relacionamentos vão se deteriorando aos poucos. Seja com um amigo que outrora fora seu melhor amigo ou um chefe que você costumava admirar ou uma namorada que você amava loucamente até ela começar a pisar na bola. Não são coisas que acabam do dia para a noite. Mas com base na “Regra do 5 para 1″ é possível saber se tem futuro ou não. O estudo realmente afirma que 2, 3 ou 4 interações positivas não compensam o efeito de uma experiência negativa, é preciso, de fato, 5 ou mais.

Alexandre Lopes

Administrador e Sociologo

Entrevista por valores e Retenção de talentos

A prática mais comum em recrutamento e seleção, para as empresas que já definiram quais são as suas competências, é a utilização da entrevista por competência. Este modelo de entrevista serve para investigar o candidato e verificar se ele possui as competências necessárias e alinhadas às da empresa. Este processo de seleção tem se mostrado bem eficaz, pois evita, futuramente, surpresas desagradáveis por falta de uma determinada competência para comandar um projeto ou uma equipe.

Sabemos que uma das missões do RH representado pelo departamento de R&S é encontrar o melhor candidato para a vaga em questão e, para este fim, um dos recursos utilizados é a entrevista por competência. Contudo a missão vai mais além, o profissional de recrutamento e seleção deve ter a capacidade de projetar este candidato ao futuro dentro da empresa.

Sabendo-se que outra grande missão pertencente ao RH é reter talentos, devemos oxigenar esta necessidade no ato da contratação. Quando estivermos selecionando os melhores devemos utilizar de todos os recursos que dispomos para diagnosticarmos se este candidato tende a permanecer na empresa. O profissional de recrutamento e seleção deve ter a capacidade de diagnosticar o futuro do candidato.

A entrevista por competência pode com certeza trazer os melhores candidatos, mas não pode garantir que eles permaneçam.

É obvio que a permanência deste candidato esta ligada a uma “rede de fatores” que juntos devem propiciar um ambiente desafiador e motivador.

O que defendo aqui é que além de realizarmos a entrevista por competência, deveríamos também realizar a entrevista por valores.

Grande parte das empresas, hoje em dia, já tem bem definido quais são os seus valores. Eles estão expostos em um belo quadro na matriz da empresa, nos manuais dos colaboradores, e nos discursos dos líderes, porém devem ainda estar alinhados com os valores dos colaboradores da empresa.

Se conhecermos quais são os valores da empresa (estamos aqui falando dos valores que realmente são praticados pela empresa) devemos buscar candidatos que tenham os mesmos valores, pois quando uma pessoa trabalha em uma empresa onde há compatibilidade de valores, as tarefas e as decisões fluem mais facilmente e o colaborador não tem que tomar decisões que gerem conflitos dentro de si, acarretando assim, em muitos casos, o estresse e o descontentamento.

Outro fator que tende a reforçar a necessidade da entrevista por valores é a chegada dos jovens profissionais no mercado de trabalho, a conhecida geração Y. Esses jovens buscam sentido em tudo o que fazem/participam e estão em busca de um ambiente de trabalho compatível com os seus valores e na maioria dos casos são eles quem escolhe a empresa em que querem trabalhar.

Alexandre Lopes