terça-feira, 19 de julho de 2011

Educadores e a construção do diálogo

Ainda falando sobre educação, lembrei-me de um autor merecedor de muitas referências pelos profissionais de RH, Paulo Freire.
Um dos papéis do RH é formar, ensinar, educar e devemos tomar um imenso cuidado ao assumirmos o papel de educador para que não caíamos na armadilha da "Educação Bancária", subindo em um pedestal de conhecimento e egocentrismo. Por este motivo destaquei o texto abaixo:

EDUCAÇÃO DIALÓGICA E DIÁLOGO


Não há diálogo, porém, se não há um profundo amor ao mundo e aos homens. Não é possível a pronúncia

do mundo, que é um ato de criação e recriação, se não há, amor que a infunda5.

Sendo fundamento do diálogo, o amor é, também, diálogo. Daí que seja essencialmente tarefa de sujeitos

e que não possa verificar-se na relação de dominação. Nesta, o que há é patologia de amor: sadismo em

quem domina; masoquismo nos dominados. Amor, não, Porque é um ato de coragem, nunca de medo, o

amor é compromisso com os homens. Onde quer que estejam estes, oprimidos, o ato de amor está em

comprometer-se com sua causa. A causa de sua libertação. Mas, este compromisso, porque é amoroso, é

dialógico.

Como ato de valentia, não pode ser piegas; como ato de liberdade, não pode ser pretexto para a

manipulação, senão gerador de outros atos de liberdade. A não ser assim, não é amor.

Somente com a supressão da situação opressora é possível restaurar o amor que nela estava proibido.

Se não amo o mundo, se não amo a vida, se não amo os homens, não me é possível o diálogo.

Não há, por outro lado, diálogo, se não há humildade. A pronúncia do mundo, com que os homens o

recriam permanentemente, não pode ser um ato arrogante.

O diálogo, como encontro dos homens para a tarefa comum de saber agir, se rompe, se seus pólos (ou

um deles) perdem a humildade.

Como posso dialogar, se alieno a ignorância, isto é, se a vejo sempre no outro, nunca em mim?

Como posso dialogar, se me admito corno um homem diferente, virtuoso por herança, diante dos outros,

meros “isto”, em quem não reconheço outros eu?

Como posso dialogar, se me sinto participante de um “gueto” de homens puros, donos da verdade e do

saber, para quem todos os que estão fora são “essa gente”, ou são “nativos inferiores”?

Como posso dialogar, se parto de que a pronúncia do mundo é tarefa de homens seletos e que a presença

das massas na história é sinal de sua deterioração que devo evitar?

Como posso dialogar, se me fecho à contribuição dos outros, que jamais reconheço, e até me sinto

ofendido com ela?

Como posso dialogar se temo a superação e se, só em pensar nela, sofro e definho?

A auto-suficiência é incompatível com o diálogo. Os homens que não têm humildade ou a perdem, não

podem aproximar-se do povo. Não podem ser seus companheiros de pronúncia do mundo. Se alguém não

é capaz de sentir-se e saber-se tão homem quanto os outros, é que lhe falta ainda muito que caminhar,

para chegar ao lugar de encontro com eles. Neste lugar de encontro, não há ignorantes absolutos, nem

sábios absolutos: há homens que, em comunhão, buscam saber mais.

Não há também, diálogo, se não há uma intensa fé nos homens. Fé no seu poder de fazer e de refazer. De

criar e recriar. Fé na sua vocação de ser mais, que não é privilégio de alguns eleitos, mas direito dos

homens.
 
Extraído do livro "Pedagogia do excluído" de Paulo Freire.
 
Abraços,
Alexandre Lopes

quarta-feira, 6 de julho de 2011

RH, o Prosumer chegou a sua empresa !!!

Prosumer é um termo inglês que provém da junção de producer (produtor) + consumer (consumidor) ou professional (profissional) + consumer (consumidor). Ou seja estamos diante do que foi previsto por Alvin Toffler em seu livro "A Terceira Onda" de 1980, o Prosumer.


Hoje vemos o prosumer atuando em todas as áreas da sociedade, seja real ou virtual. Temos exemplos classicos no mundo virtual como a Wikpédia, Orkut, Facebook, a própria internet.
E no mundo real também, recentemente uma montadora convocou as pessoas a desenvolverem seu novo veículo, uma empresa de refrigerante deixou seus consumidores produzirem sua nova embalagem, uma multinacional de salgadinhos lançou uma promoção para que as pessoas (prosumer) criassem um novo sabor de bata frita, há poucos meses a Apple exigiu que sua agência de publicidade contrata-se um garoto que produziu um vídeo sobre o iphone 4 e postou no youtube.
Essa é a realidade que já vivemos no mundo.
Fiz toda essa introdução para dizer "PORQUE É TÃO DIFÍCIL PERMITIR A EXISTÊNCIA DOS PROSUMER NO MUNDO CORPORATIVO?".
Já houvi de presidentes de empresa o seguinte "nós definimos e eles (colaboradores) devem cumprir..." cuidado !! Já pensou se as empresas acima pensassem dessa maneira.
Devemos tornar os prosumer aliados da empresa. Já que esta geração de prosumer gosta de produzir e consumir ao mesmo tempo, não seria maravilhoso tê-los como co-produtores da visão, missão, valores e politicas da empresa, pois assim seriam também os "consumidores" destas criações.
Aqui surge uma NOVA estratégia aos RHs das empresas : Quando forem criar algo, utilizem o conhecimento coletivo, consultem os colaboradores, deixem eles se envolverem, deixem que participem do processo de criação, deixem que se sintam co-produtores e responsáveis pela criação. Desta forma você terá maiores chances de que a criação seja um sucesso!!!


Abraços,


Alexandre Lopes

terça-feira, 5 de julho de 2011

Como ser uma ótima empresa para se trabalhar?

Estou colocando a matéria abaixo, extraída da HSM.com, onde a Daniella Gallo, gerente de RH da Chemtec (7 lugar no GPTW 2010) explica como foi a atuação do RH para que a empresa obtivesse esse, e outros, resultados favoráveis ao Clima Organizacional e aos Colaboradores.



Para Daniella Gallo, gerente de RH da Chemtec, as melhores ferramentas para se criar um ambiente organizacional agradável aos profissionais é prover uma comunicação eficiente e o apoio à carreira dos funcionários.
Oportunidades para o desenvolvimento contínuo da carreira, comunicação clara entre liderança e liderados e avaliação contínua de desempenho foram os alicerces para que as empresas brasileiras Caterpillar e Chemtec, ocupassem os 3º e 7º lugar no prêmio Melhores Empresas Para se Trabalhar na América Latina 2010.
Ser reconhecida no ano pós-crise mundial significa um importante triunfo para essas empresas brasileiras, uma vez que o principal desafio era combater a incerteza dos trabalhadores em tempos de mudanças e estabilizar a satisfação profissional.
A edição Latam, como é conhecida no mercado, do célebre ranking organizado pelo Great Place to Work Institute e publicado pela revista HSM Management, avaliou a qualidade do ambiente de trabalho de 1,4 mil empresas em 12 países na América Latina, sendo que neste ano, o Brasil emplacou 17 entre as 100 melhores.
Mas o quê, afinal, faz dessas campeãs a menina dos olhos para os melhores profissionais?
Em um panorama geral, são atributos valorizados pelos funcionários dessas empresas, o orgulho pelo trabalho que realizam e a contribuição que suas empresas trazem à economia e à sociedade.
Outro atributo não menos importante e que representa um grande desafio para os gestores é traduzir e unificar para toda a empresa a existência de regras claras e transparentes, o que requer a preparação dos líderes que irão aplicá-las.
Este requisito foi  bem entendido pela Chemtec, que investe continuamente na capacitação de seus funcionários por meio do UCC – Universidade Corporativa Chemtec. “Todos os nossos gestores são formados na casa e visamos incentivá-los a praticar seus novos conhecimentos diretamente com as equipes”, comenta Daniella Gallo, gerente de RH da empresa.
O bronze da pesquisa, a também brasileira Caterpillar, também se preocupa com o desenvolvimento profissional de seus colaboradores e no ano de 2009 ofereceu mais de 700 cursos de formação e aprimoramento profissional, além de incentivar sua ascensão na carreira por meio do programa “Candidate-se”, promovendo 28% de toda a mão de obra eficaz da empresa.
Outros dados importantes apontados pela pesquisa é a criação de um ambiente de trabalho amigável, seguido de recompensa financeira adequada e qualidade de vida pessoal e profissional.
“Hoje, mais do que nunca, o profissional tem pressa em saber aonde ele pode chegar e a empresa precisa mostrar a ele quais são as ferramentas que proverá para auxiliá-lo nesta empreitada”, conclui Daniella.
Os nove passos para ser uma grande empresa para trabalhar
Se a tarefa de transformar ambientes e organizações recai sob os ombros do RH, confira as dicas da consultoria Great Place to Work:
Para atingir os objetivos da empresa:
  • Inspire seus colaboradores
  • Compartilhe informações
  • Escute com sinceridade.
Para fazer com que os funcionários deem o melhor de si no trabalho:
  • Reconheça os resultados apresentados
  • Desenvolva-os como pessoas e profissionais
  • Cuide dos indivíduos.
Para obter o trabalho em equipe:
  • Recrute o seu time com foco na cultura da empresa
  • Celebre as conquistas
  • Compartilhe resultados

A empresa é interessante para os colaboradores?

Expectativas que vão além da remuneração levam profissionais de diversas gerações a buscarem também um bom plano de carreira e ambiente de trabalho. Confira!
Saber apresentar as estratégias da empresa para que os profissionais enxerguem as oportunidades e desafios propostos pode ser tão difícil quanto definir as metas da organização. Por isso, pequenas e médias empresas na hora de realizar a gestão de capital humano podem encontrar dificuldades de reter e contratar talentos.
Isso acontece muitas vezes porque o plano de carreira não apresenta regras claras e metas definidas para cada cargo e projeto, gerando conflitos hierárquicos e desmotivação profissional. Deste modo, mais do que nunca o profissional quer saber quais são suas oportunidades, seus desafios e de que modo ele pode ascender.
Além disso, os interesses nas chamadas geração X e Y são um tanto diferentes. Para explicar melhor, Renato Grinberg, diretor do trabalhando.com e especialista em mercado de trabalho, lembra que a premissa para uma empresa atrair novos talentos e reter os atuais colaboradores é administrar estrategicamente cinco itens: remuneração, benefícios, status da marca, projeção de carreira e ambiente de trabalho.
“Costumo dizer que os primeiros três itens são avaliados com o mesmo peso por diversos perfis profissionais, enquanto que plano de carreira e ambiente de trabalho podem ter prioridades diferentes para as chamadas gerações X e Y”, alerta Grinberg.
Se a empresa visa atrair e reter os melhores profissionais em sua base, projeção de carreira é mesmo a arte de encantar o público interno. Mas para isso, se faz necessário conhecer os interesses individuais de cada equipe para que as metas da empresa estejam alinhadas com todo o grupo. E isso pode ser um trabalho de formiga para gestores de RH.
Estratégia e projeção de carreira
Diferenciação é a palavra norteadora para que a projeção de carreira que está sendo oferecida seja reconhecida. Grinberg explica que um modelo de gestão baseado em projetos e que tem como pilar o reconhecimento com base na meritocracia, pode funcionar muito bem para a geração Y, ao passo que para profissionais da geração X, por exemplo, pode ser mais difícil entender que a empresa está oferecendo a oportunidade, mas que é dele a responsabilidade de assumir sua carreira e correr atrás de resultados.
“O dogma da carreira para profissionais que tem mais tempo de casa ainda é um tabu a ser desmistificado pelas empresas, porque eles precisam perceber que hoje em dia as remunerações são estabelecidas pelo cargo que as pessoas vão ocupar e não pelo tempo de casa e experiência, por exemplo”, alerta Grinberg.
Uma alternativa é deixar claras as regras do jogo. “Independente se a empresa é familiar, o funcionário tem que perceber de forma transparente que as mesmas regras que são impostas para ele, também são cobradas de membros da família. Ou então, que não importa se a empresa contratou um profissional recém-formado no mercado com remuneração equivalente à dele, pois provavelmente outros atributos tais como qualificação, demanda de mercado ou até mesmo inovação, pesaram nesta definição”, explica Grinberg.
Estratégia e ambiente de trabalho
O treinamento também pode fazer parte da estratégia empresarial como uma importante ferramenta de integração. Além de promover o desenvolvimento tanto de novos e antigos colaboradores, investir em desenvolvimento pode ajudar a empresa a reter seus talentos. É preciso entender que mesmo em casos de que a política de desenvolvimento de planos de capacitação sejam elevados, é sempre mais barato para a empresa reter do que perder.
Mais do que nunca, novas gerações precisam estar conectadas com a realidade do mercado corporativo em que atuam para que possíveis frustrações não provoquem a desmotivação de toda uma equipe. “A empresa pode mostrar para estes profissionais a importância de se ter metas realistas, bem como avaliar da melhor forma possível o mercado real e os interesses de colegas e parceiros, que podem sim ditar seu sucesso profissional”, conclui Renato Grinberg.
Portal HSM
20/06/2011

segunda-feira, 4 de julho de 2011

A Execução Como Estratégia

Estou disponibilizando abaixo a revista CRN onde traz uma entrevista com o professor da Fundação Dom Cabral, Luis Augusto Lobão Mendes. Lobão fala sobre o que determina o sucesso das estratégias das empresas. Leitura indispensável para Diretores e Presidentes de Empresas.