5 PASSOS PARA O SUCESSO NO VAREJO

Semana passada iniciei um novo ciclo de treinamento. Depois de 20 anos trabalhando com varejo, desenvolvi um treinamento-palestra que se chama "5 Passos para o SUCESSO no Varejo" com duração de duas horas ficou muito divertido e ao mesmo tempo conseguimos incutir os conceitos de excelencia em atendimento no Varejo.
Abaixo algumas fotos das últimas turmas treinadas.

São José do Rio Preto

“Redes sociais podem reter e atrair talentos”, diz VP do Facebook

Com um turn over médio de 61% entre os jovens funcionários, a empresa amricana de venda online de produtos eletrônicos, a Best Buy, conseguiu reduzir a rotatividade de empregados para uma média entre 8 a 12%. A empresa criou a rede social Blue Shirt Nation e conseguiu conectar jovens com afinidades. Eles começaram a discutir, por meio de fóruns virtuais, os caminhos a trilhar na carreia e, inclusive, puderam trocar experiências sobre o trabalho, técnicas de vendas, entre outros. Com isso, a empresa conseguiu engajar os jovens e reter talentos.

O exemplo de impactos positivos que as redes sociais podem trazer para o ambiente de trabalho foi apresentado pelo vice-presidente de vendas para a América Latina do Facebook, Alexandre Hohagen. O executivo apresentou ontem (16/08) à platéia do 37º Congresso Nacional sobre Gestão de Pessoas como as redes sociais estão transformando a sociedade e colocando as pessoas no centro das discussões. “Com as primeiras ferramentas disponibilizadas pela Internet, as pessoas utilizavam apelidos. Hoje, a identidade das pessoas é real para relacionarem-se no meio virtual”, explicou.

Sobre a eterna discussão em bloquear ou não o acesso de funcionários às redes sociais, Hohagen acredita que é um caminho sem volta. “Atualmente, qualquer pessoa com celular pode acessar o Facebook e outras redes. Não há como controlar”, alertou. Além disso, ele mostrou uma pesquisa do grupo ClearSwift que revelou que cerca de 57% dos jovens entrevistados acessam as redes durante o trabalho. Dentre os jovens questionados pelos pesquisadores, 21% afirmou que deixaria a empresa caso esta bloqueasse o acesso às redes.

Para Hohagen, estar conectado às redes sociais é essencial para que os jovens se mantenham ativos e produtivos. O executivo citou uma segunda pesquisa, realizada pela Companhia McKinsey, que mostra que os jovens se mantêm mais criativos, engajados e conectados. Além disso, o mesmo estudo concluiu que 8% das empresas entrevistadas relatou aumento na margem de lucro a partir das redes sociais.

Questionado sobre os desafios do executivo para o Facebook no Brasil, Hohagen apontou um aspecto muito próximo da realidade dos profissionais de recursos humanos: “Preciso de gente capacitada, novos talentos para montar a equipe de operações da empresa no Brasil”.

Texto extraído do Blog CONARH ABRH

Varejo atrai executivos de outros setores para suprir falta de talentos

Grandes redes aumentam salários, benefícios e oferecem planos de carreira para trazer profissionais.

Com o forte aquecimento do mercado interno brasileiro nos últimos anos, diversos setores da economia foram impulsionados com investimentos em novos negócios e a criação de vagas, o que evidenciou a falta de mão de obra qualificada em todos os níveis. Nesse processo, um dos segmentos mais afetados foi o de varejo, que vive um momento de grandes movimentações com fusões, aquisições e expansão das grandes redes. Afinal, esse universo abrange redes de lojas de todos os tipos como Carrefour, Renner e Magazine Luiza até as especializadas como a Fototica e as de luxo como a Tiffany.

Para suprir a demanda por bons profissionais, especialmente no alto escalão, as organizações de varejo estão começando a romper dois paradigmas: passaram a investir mais na formação e no treinamento de seus funcionários, e abriram o leque na hora de buscar talentos.

De acordo com Sérgio Averbach, presidente para a América Latina da empresa de recrutamento Korn/Ferry, esse é um setor que, historicamente, nunca deu muita atenção às melhores práticas de desenvolvimento profissional, especialmente quando comparado a outros como bens de consumo, tecnologia e serviços financeiros. "Além disso, o varejo tende a valorizar excessivamente a experiência na área e não o que o executivo pode trazer de fora", afirma.

Averbach ressalta que, assim como já acontece em outros mercados, o recrutamento no varejo começa a se basear no perfil e nas competências dos candidatos e não somente na experiência prévia e no cargo que ocupam. "Existe a preocupação hoje nas companhias em criar o novo, em fazer o diferente. Contratar a pessoa que ocupa a mesma posição no concorrente, portanto, pode não ser a melhor solução", afirma.

A situação não é fácil, no entanto, mesmo para as empresas que já estão buscando executivos com diferentes 'backgrounds'. A principal razão é que muitos profissionais ainda têm ressalvas em relação à dinâmica e ao enfoque exagerado do setor no planejamento e nas estratégias de curto prazo. "Enquanto na indústria os executivos planejam ciclos que vão de 3 até 60 anos, por exemplo, no varejo esse período é, no máximo, de 3 a 6 meses", afirma Luis Giolo, diretor no Brasil da consultoria Egon Zehnder.

Para ele, o maior desafio não é levar talentos de outras áreas para o varejo, mas fazer com que esses profissionais permaneçam nele. "Muitos aceitam uma oferta desse tipo como forma de desenvolver a carreira. Eles aprendem como funciona o 'outro lado' e depois voltam para a indústria", afirma. Os que ficam, segundo Giolo, são os que se apaixonam pelo contato direto com o consumidor. "Você faz uma ação e vê o impacto disso imediatamente."

O diretor da Egon Zehnder afirma que profissionais que atuam em organizações de bens de consumo e telecomunicações costumam se adaptar mais facilmente ao varejo, mas os principais nomes em atividade no segmento foram formados internamente. "Investir mais na base é uma boa solução. É preciso desenvolver programas de trainee mais robustos e ensinar os colaboradores continuamente", diz.

Na opinião da sócia-diretora da consultoria Mariaca, Renata Filippi, a transição é mais fácil para quem não atua na linha de frente do negócio, como na gestão de lojas, mas em departamentos de suporte como recursos humanos, tecnologia da informação e logística.

A Mariaca registrou um crescimento de 70% nas posições gerenciais e de diretoria no varejo no primeiro semestre deste ano, comparado ao mesmo período de 2010. Renata, que foi da C&A antes de entrar na consultoria, afirma que muitos fundos de investimento estão adquirindo empresas nesse mercado e as redes não estão aumentando apenas o número de lojas, mas também diversificando seus negócios. "Isso amplia as oportunidades para executivos de diferentes perfis e experiências", diz.

O diretor comercial e de marketing Eduardo Costa, por exemplo, assumiu o cargo no grupo Scalina (dono das marcas Trifil e Scala) em março, dentro do projeto de profissionalização iniciado após a associação com a administradora americana de fundos de investimento Carlyle. Ele, que já havia trabalhado no setor de alimentos e no de cosméticos, afirma que é essencial para um executivo do varejo reagir rapidamente às mudanças. "O ideal é existir um equilíbrio entre habilidades estratégicas e operacionais. No vestuário, por exemplo, as particularidades estão relacionadas às sazonalidades de vendas como períodos de coleções, liquidações e datas comemorativas", ressalta.

Já o diretor de recursos humanos Mário Sérgio Sampaio trabalhou por 20 anos em setores como telecomunicações, farmacêutico, serviços e financeiro, mas há um ano entrou no varejo de moda e trocou o Banco Votorantim pelo grupo Valdac, dono de marcas como Crawford e Siberian. "Passei 40 dias conversando sobre o projeto, estudando a companhia e o mercado antes de aceitar a proposta", revela.

Em sua opinião, o varejo passa por um momento de reestruturação de seus modelos de gestão semelhante ao vivido pelo segmento financeiro e de serviços há dez anos. "O que me motivou foi o desafio de implementar um RH mais estratégico no grupo. Com a economia aquecida e o aumento da concorrência, existe a necessidade de conectar mais fortemente as ferramentas de RH com o negócio", explica.

Para o executivo Cid Perseu, por exemplo, o ritmo intenso de trabalho e a velocidade das ações são justamente as características mais positivas e atraentes do setor. Ele construiu sua carreira no Walmart, onde ficou por nove anos e, após trabalhar na indústria em 2010, retornou ao varejo e atualmente é diretor comercial do Carrefour. "O que me motivou a voltar foi a dinâmica da negociação e o desafio de trabalhar em conjunto com as outras áreas. É preciso procurar, de domingo a domingo, alternativas para vender mais", diz.

Com a disputa acirrada pelos melhores, muitas organizações já aumentaram a remuneração de seus principais executivos no intuito de não perdê-los para a concorrência. "As grandes redes que têm capital aberto estão oferecendo mais benefícios, bônus de longo prazo e desenvolvendo planos de carreira para os profissionais de maior potencial", afirma Renata, da Mariaca.

Para Sampaio, do grupo Valdac, os salários praticados pelo varejo são competitivos com os de outros mercados. A diferença, contudo, é uma maior ênfase na parte variável. "É comum atrelar a remuneração aos lucros da companhia. Por isso, é fundamental trazer resultados."

Veículo: Valor Econômico

Liderança Sênior - Liderados Jovens - Como agir para atingir o sucesso da Equipe

Um General do exército americano compartilha o que aprendeu sobre liderança ao longo de suas décadas no serviço militar. Como você pode construir um senso de propósito compartilhado entre as pessoas de muitas idades e habilidades? Ouvindo e aprendendo - e abordar a possibilidade de falha.

Como comandar soldados em campo de batalha, fazendo com que eles acreditem e confiem em você sem ao menos estar presente.

O uso da tecnologia no comando de equipes - teleconferências, videoconferencia e a reinvenção na meneira de liderar.

Assistam ao depoimento do general neste vídeo:

A Customização do Atendimento no Varejo

A mobilidade é a bola da vez no varejo! São tantas novidades noticiadas que muitos profissionais que atuam no varejo chegam a esboçar uma certa resistência, afinal quem trabalha para quem, a tecnologia trabalha para o varejo ou o varejo trabalha para a tecnologia? Estamos vivendo um momento de muitas inovações no varejo, daí a resistência ao novo manifestada por muita gente grande.
Tudo caminha para colocar o cliente em primeiro lugar. E não é qualquer cliente e sim aquele específico, reconhecido pelo nome, CPF, pelo código do cartão fidelidade, pelo histórico de compras e pelo perfil definido pelo próprio cliente e pelo seu comportamento de compras.
Já há aplicativos a serem baixados nos celulares que nos identificam ao chegarmos as lojas ou shoppings, sabem o que compramos nas últimas vezes e começam a sugerir produtos, segundo o nosso perfil, enquanto caminhamos pela loja. Um olho nas prateleiras, outro na tela de seu smartphone! Parece um tanto incômodo, mas pergunte para a moçada da geração Y – se sentirão em casa.
O varejo da nova era é aquele que não vende produtos, nem soluções de consumo, mas sim soluções de consumo com conhecimento incorporado. É a percepção de valor deixando o tangível e indo para o intangível.
A geração de soluções customizadas ao consumidor final passa por muita inovação e quebra dos paradigmas atuais. Inclui ainda o uso intensivo de tecnologias tornando a loja num ambiente totalmente interativo para finalmente desenvolver conhecimento pela interação entre cliente e ponto-de-venda.
Portanto, inovação, tecnologias da informação e comunicação e aprendizagem pela interatividade: esse é o modelo a ser explorado pelo varejo.
As novas soluções de varejo deverão ser compostas por inteligência incorporada, conhecimento compartilhado, atendimento customizado e decisões co-criadas entre loja e cliente. Um comprador não vai mais colocar um novo produto em linha se não obtiver anuência do cliente ou ainda, ele deverá providenciar a introdução de produtos identificados pelos clientes de sua loja.
A customização do atendimento é um tripé formado pela mobilidade, pelas redes sociais e pelo varejo 3.0. A mobilidade da tecnologia, presente na palma da mão do consumidor, coloca-o diante do poder de comprar em qualquer lugar (onipresença), inclusive dentro da loja.
As redes sociais viabilizam a comunicação de muitos com muitos, quebrando aquela dinâmica que conhecemos presente no varejo de disparar uma única mensagem para milhares (massificação da comunicação).
Finalmente, o varejo 3.0 chega para transformar o varejo numa atividade, física ou virtual, capaz de transformar e valorizar o consumidor em um cidadão melhor, fazendo sua parte, evoluindo de um simples ponto-de-venda onde o objetivo era apenas vender (1.0), passando pelo ponto-de-relacionamento (2.0) onde se pretendia satisfazer e reter consumidores pelo relacionamento (adaptado de Kotler, P. Marketing 3.0).

Ricardo Pastore
Prof. Msc., coordena o Núcleo de Estudos do Varejo da ESPM

Crie a cultura de inovação na sua empresa | Portal HSM

A Matéria abaixo é muito interessante. E no final fica a pergunta, "até que ponto ou até onde a inovação na sua empresa é real ou apenas discurso?"


Crie a cultura de inovação na sua empresa | Portal HSM

Critica aos líderes míopes

Não pude deixar de colocar este vídeo-mensagem aqui. Certa vez passei por uma empresa, onde o presidente tinha a concepção (errônea) de que o mais importante são os clientes e os colaboradores são deixados à marginalidade...não é preciso ser um expert em RH para saber o futuro desta empresa...

Educadores e a construção do diálogo

Ainda falando sobre educação, lembrei-me de um autor merecedor de muitas referências pelos profissionais de RH, Paulo Freire.

Um dos papéis do RH é formar, ensinar, educar e devemos tomar um imenso cuidado ao assumirmos o papel de educador para que não caíamos na armadilha da "Educação Bancária", subindo em um pedestal de conhecimento e egocentrismo. Por este motivo destaquei o texto abaixo:

EDUCAÇÃO DIALÓGICA E DIÁLOGO

Não há diálogo, porém, se não há um profundo amor ao mundo e aos homens. Não é possível a pronúncia

do mundo, que é um ato de criação e recriação, se não há, amor que a infunda5.

Sendo fundamento do diálogo, o amor é, também, diálogo. Daí que seja essencialmente tarefa de sujeitos

e que não possa verificar-se na relação de dominação. Nesta, o que há é patologia de amor: sadismo em

quem domina; masoquismo nos dominados. Amor, não, Porque é um ato de coragem, nunca de medo, o

amor é compromisso com os homens. Onde quer que estejam estes, oprimidos, o ato de amor está em

comprometer-se com sua causa. A causa de sua libertação. Mas, este compromisso, porque é amoroso, é

dialógico.

Como ato de valentia, não pode ser piegas; como ato de liberdade, não pode ser pretexto para a

manipulação, senão gerador de outros atos de liberdade. A não ser assim, não é amor.

Somente com a supressão da situação opressora é possível restaurar o amor que nela estava proibido.

Se não amo o mundo, se não amo a vida, se não amo os homens, não me é possível o diálogo.

Não há, por outro lado, diálogo, se não há humildade. A pronúncia do mundo, com que os homens o

recriam permanentemente, não pode ser um ato arrogante.

O diálogo, como encontro dos homens para a tarefa comum de saber agir, se rompe, se seus pólos (ou

um deles) perdem a humildade.

Como posso dialogar, se alieno a ignorância, isto é, se a vejo sempre no outro, nunca em mim?

Como posso dialogar, se me admito corno um homem diferente, virtuoso por herança, diante dos outros,

meros “isto”, em quem não reconheço outros eu?

Como posso dialogar, se me sinto participante de um “gueto” de homens puros, donos da verdade e do

saber, para quem todos os que estão fora são “essa gente”, ou são “nativos inferiores”?

Como posso dialogar, se parto de que a pronúncia do mundo é tarefa de homens seletos e que a presença

das massas na história é sinal de sua deterioração que devo evitar?

Como posso dialogar, se me fecho à contribuição dos outros, que jamais reconheço, e até me sinto

ofendido com ela?

Como posso dialogar se temo a superação e se, só em pensar nela, sofro e definho?

A auto-suficiência é incompatível com o diálogo. Os homens que não têm humildade ou a perdem, não

podem aproximar-se do povo. Não podem ser seus companheiros de pronúncia do mundo. Se alguém não

é capaz de sentir-se e saber-se tão homem quanto os outros, é que lhe falta ainda muito que caminhar,

para chegar ao lugar de encontro com eles. Neste lugar de encontro, não há ignorantes absolutos, nem

sábios absolutos: há homens que, em comunhão, buscam saber mais.

Não há também, diálogo, se não há uma intensa fé nos homens. Fé no seu poder de fazer e de refazer. De

criar e recriar. Fé na sua vocação de ser mais, que não é privilégio de alguns eleitos, mas direito dos

homens.
 
Extraído do livro "Pedagogia do excluído" de Paulo Freire.
 
Abraços,
Alexandre Lopes

RH, o Prosumer chegou a sua empresa !!!

Prosumer é um termo inglês que provém da junção de producer (produtor) + consumer (consumidor) ou professional (profissional) + consumer (consumidor). Ou seja estamos diante do que foi previsto por Alvin Toffler em seu livro "A Terceira Onda" de 1980, o Prosumer.

Hoje vemos o prosumer atuando em todas as áreas da sociedade, seja real ou virtual. Temos exemplos classicos no mundo virtual como a Wikpédia, Orkut, Facebook, a própria internet.
E no mundo real também, recentemente uma montadora convocou as pessoas a desenvolverem seu novo veículo, uma empresa de refrigerante deixou seus consumidores produzirem sua nova embalagem, uma multinacional de salgadinhos lançou uma promoção para que as pessoas (prosumer) criassem um novo sabor de bata frita, há poucos meses a Apple exigiu que sua agência de publicidade contrata-se um garoto que produziu um vídeo sobre o iphone 4 e postou no youtube.
Essa é a realidade que já vivemos no mundo.
Fiz toda essa introdução para dizer "PORQUE É TÃO DIFÍCIL PERMITIR A EXISTÊNCIA DOS PROSUMER NO MUNDO CORPORATIVO?".
Já houvi de presidentes de empresa o seguinte "nós definimos e eles (colaboradores) devem cumprir..." cuidado !! Já pensou se as empresas acima pensassem dessa maneira.
Devemos tornar os prosumer aliados da empresa. Já que esta geração de prosumer gosta de produzir e consumir ao mesmo tempo, não seria maravilhoso tê-los como co-produtores da visão, missão, valores e politicas da empresa, pois assim seriam também os "consumidores" destas criações.
Aqui surge uma NOVA estratégia aos RHs das empresas : Quando forem criar algo, utilizem o conhecimento coletivo, consultem os colaboradores, deixem eles se envolverem, deixem que participem do processo de criação, deixem que se sintam co-produtores e responsáveis pela criação. Desta forma você terá maiores chances de que a criação seja um sucesso!!!


Abraços,


Alexandre Lopes

Como ser uma ótima empresa para se trabalhar?

Estou colocando a matéria abaixo, extraída da HSM.com, onde a Daniella Gallo, gerente de RH da Chemtec (7 lugar no GPTW 2010) explica como foi a atuação do RH para que a empresa obtivesse esse, e outros, resultados favoráveis ao Clima Organizacional e aos Colaboradores.

Para Daniella Gallo, gerente de RH da Chemtec, as melhores ferramentas para se criar um ambiente organizacional agradável aos profissionais é prover uma comunicação eficiente e o apoio à carreira dos funcionários.

Oportunidades para o desenvolvimento contínuo da carreira, comunicação clara entre liderança e liderados e avaliação contínua de desempenho foram os alicerces para que as empresas brasileiras Caterpillar e Chemtec, ocupassem os 3º e 7º lugar no prêmio Melhores Empresas Para se Trabalhar na América Latina 2010.

Ser reconhecida no ano pós-crise mundial significa um importante triunfo para essas empresas brasileiras, uma vez que o principal desafio era combater a incerteza dos trabalhadores em tempos de mudanças e estabilizar a satisfação profissional.

A edição Latam, como é conhecida no mercado, do célebre ranking organizado pelo Great Place to Work Institute e publicado pela revista HSM Management, avaliou a qualidade do ambiente de trabalho de 1,4 mil empresas em 12 países na América Latina, sendo que neste ano, o Brasil emplacou 17 entre as 100 melhores.

Mas o quê, afinal, faz dessas campeãs a menina dos olhos para os melhores profissionais?

Em um panorama geral, são atributos valorizados pelos funcionários dessas empresas, o orgulho pelo trabalho que realizam e a contribuição que suas empresas trazem à economia e à sociedade.
Outro atributo não menos importante e que representa um grande desafio para os gestores é traduzir e unificar para toda a empresa a existência de regras claras e transparentes, o que requer a preparação dos líderes que irão aplicá-las.

Este requisito foi  bem entendido pela Chemtec, que investe continuamente na capacitação de seus funcionários por meio do UCC – Universidade Corporativa Chemtec. “Todos os nossos gestores são formados na casa e visamos incentivá-los a praticar seus novos conhecimentos diretamente com as equipes”, comenta Daniella Gallo, gerente de RH da empresa.

O bronze da pesquisa, a também brasileira Caterpillar, também se preocupa com o desenvolvimento profissional de seus colaboradores e no ano de 2009 ofereceu mais de 700 cursos de formação e aprimoramento profissional, além de incentivar sua ascensão na carreira por meio do programa “Candidate-se”, promovendo 28% de toda a mão de obra eficaz da empresa.

Outros dados importantes apontados pela pesquisa é a criação de um ambiente de trabalho amigável, seguido de recompensa financeira adequada e qualidade de vida pessoal e profissional.
“Hoje, mais do que nunca, o profissional tem pressa em saber aonde ele pode chegar e a empresa precisa mostrar a ele quais são as ferramentas que proverá para auxiliá-lo nesta empreitada”, conclui Daniella.

Os nove passos para ser uma grande empresa para trabalhar

Se a tarefa de transformar ambientes e organizações recai sob os ombros do RH, confira as dicas da consultoria Great Place to Work:

Para atingir os objetivos da empresa:

• Inspire seus colaboradores
• Compartilhe informações
• Escute com sinceridade.

Para fazer com que os funcionários deem o melhor de si no trabalho:

• Reconheça os resultados apresentados
• Desenvolva-os como pessoas e profissionais
• Cuide dos indivíduos.

Para obter o trabalho em equipe:

• Recrute o seu time com foco na cultura da empresa
• Celebre as conquistas
• Compartilhe resultados

A empresa é interessante para os colaboradores?

Expectativas que vão além da remuneração levam profissionais de diversas gerações a buscarem também um bom plano de carreira e ambiente de trabalho. Confira!

Saber apresentar as estratégias da empresa para que os profissionais enxerguem as oportunidades e desafios propostos pode ser tão difícil quanto definir as metas da organização. Por isso, pequenas e médias empresas na hora de realizar a gestão de capital humano podem encontrar dificuldades de reter e contratar talentos.

Isso acontece muitas vezes porque o plano de carreira não apresenta regras claras e metas definidas para cada cargo e projeto, gerando conflitos hierárquicos e desmotivação profissional. Deste modo, mais do que nunca o profissional quer saber quais são suas oportunidades, seus desafios e de que modo ele pode ascender.

Além disso, os interesses nas chamadas geração X e Y são um tanto diferentes. Para explicar melhor, Renato Grinberg, diretor do trabalhando.com e especialista em mercado de trabalho, lembra que a premissa para uma empresa atrair novos talentos e reter os atuais colaboradores é administrar estrategicamente cinco itens: remuneração, benefícios, status da marca, projeção de carreira e ambiente de trabalho.

“Costumo dizer que os primeiros três itens são avaliados com o mesmo peso por diversos perfis profissionais, enquanto que plano de carreira e ambiente de trabalho podem ter prioridades diferentes para as chamadas gerações X e Y”, alerta Grinberg.

Se a empresa visa atrair e reter os melhores profissionais em sua base, projeção de carreira é mesmo a arte de encantar o público interno. Mas para isso, se faz necessário conhecer os interesses individuais de cada equipe para que as metas da empresa estejam alinhadas com todo o grupo. E isso pode ser um trabalho de formiga para gestores de RH.

Estratégia e projeção de carreira

Diferenciação é a palavra norteadora para que a projeção de carreira que está sendo oferecida seja reconhecida. Grinberg explica que um modelo de gestão baseado em projetos e que tem como pilar o reconhecimento com base na meritocracia, pode funcionar muito bem para a geração Y, ao passo que para profissionais da geração X, por exemplo, pode ser mais difícil entender que a empresa está oferecendo a oportunidade, mas que é dele a responsabilidade de assumir sua carreira e correr atrás de resultados.

“O dogma da carreira para profissionais que tem mais tempo de casa ainda é um tabu a ser desmistificado pelas empresas, porque eles precisam perceber que hoje em dia as remunerações são estabelecidas pelo cargo que as pessoas vão ocupar e não pelo tempo de casa e experiência, por exemplo”, alerta Grinberg.

Uma alternativa é deixar claras as regras do jogo. “Independente se a empresa é familiar, o funcionário tem que perceber de forma transparente que as mesmas regras que são impostas para ele, também são cobradas de membros da família. Ou então, que não importa se a empresa contratou um profissional recém-formado no mercado com remuneração equivalente à dele, pois provavelmente outros atributos tais como qualificação, demanda de mercado ou até mesmo inovação, pesaram nesta definição”, explica Grinberg.

Estratégia e ambiente de trabalho

O treinamento também pode fazer parte da estratégia empresarial como uma importante ferramenta de integração. Além de promover o desenvolvimento tanto de novos e antigos colaboradores, investir em desenvolvimento pode ajudar a empresa a reter seus talentos. É preciso entender que mesmo em casos de que a política de desenvolvimento de planos de capacitação sejam elevados, é sempre mais barato para a empresa reter do que perder.

Mais do que nunca, novas gerações precisam estar conectadas com a realidade do mercado corporativo em que atuam para que possíveis frustrações não provoquem a desmotivação de toda uma equipe. “A empresa pode mostrar para estes profissionais a importância de se ter metas realistas, bem como avaliar da melhor forma possível o mercado real e os interesses de colegas e parceiros, que podem sim ditar seu sucesso profissional”, conclui Renato Grinberg.

Portal HSM
20/06/2011

A Execução Como Estratégia

Estou disponibilizando abaixo a revista CRN onde traz uma entrevista com o professor da Fundação Dom Cabral, Luis Augusto Lobão Mendes. Lobão fala sobre o que determina o sucesso das estratégias das empresas. Leitura indispensável para Diretores e Presidentes de Empresas.

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Como equilibrar Trabalho e vida pessoal

Palestra de Nigel Marsh falando sobre equilíbrio trabalho. Ele diz que  esta relação é muito importante para ser deixado nas mãos de seu empregador. Marsh estabelece um dia ideal de equilíbrio entre o tempo da família, tempo e produtividade pessoal, e oferece algum incentivo para que isso aconteça.

MODELO DE LIDERANÇA P2P

Estamos vivendo tempos mais que modernos, vivemos num mundo tecnológico onde tudo muda a cada instante.

O que conhecíamos como hierarquia empresarial (aquele modelo de pirâmide onde o chefe estava no topo e depois desciam os demais cargos) já não existe mais. Os jovens profissionais querem se relacionar com todos na empresa de uma forma igual, sem formalidades, e não adianta reclamar são frutos da nossa criação.

A pirâmide foi substituída pela rede. As relações não são mais hierárquicas, você queira ou não, hoje as empresas são grandes redes sociais.

Nas redes sociais as pessoas vão se conectando umas as outras usando diferentes critérios para isso, como por exemplo: compatibilidade musical, mesmo gosto por determinada comida, estilo de filmes, hobbies, etc. E com a mesma facilidade com que ingressam num grupo ou se conectam a uma pessoa, elas se desconectam.

Hoje vivemos esse mesmo fenômeno nas empresas, claro que ainda de forma não tão acentuada, mas já acontece.

Se você é líder tem que encantar os seus liderados para que eles se conectem a você. E como fazer isso? Taí o mistério...ou o segredo. Você deve descobrir o que os atrai e utilizar isso como “bandeira” de sua liderança. Segundo as pesquisas mais atuais, os jovens estão em busca de empresas que têm os mesmos valores ou valores parecidos aos deles, então identifique esses valores e potencialize-os.

Outro segredo: As redes sociais são mãos de duas vias, ao mesmo tempo em que os jovens se conectam (se fidelizam) eles também esperam algo em troca.

Vou chamar a liderança atual de liderança Peer-to-Peer (do inglês Par a Par) ou simplesmente liderança P2P. Peer-to-Peer é um formato de rede de computadores em que a principal característica é descentralização das funções convencionais de rede, onde o computador de cada usuário conectado acaba por realizar funções de servidor e de cliente ao mesmo tempo. Vejamos vários exemplos de líderes P2P – Kaaza, Ares, Shareaza, Emule e tantos outros, que atraem milhares de liderados (ou seguidores) e o que eles fazem para tornarem-se lideres de sucesso??? FACILITAM, este é o segredo do líder P2P, atraia e depois facilite. Facilite a interação, facilite a comunicação, facilite o acesso, facilite o desenvolvimento, facilite...facilite...facilite.

Líder P2P essa é a sua missão : FACILITAR