100 Segredos das Melhores Empresas para se trabalhar

Mais uma da séria Melhores Empresas para se trabalhar.

O programa 100 Segredos das Melhores Empresas para Trabalhar é uma parceria da Papaya Filmes com o Great Place to Work para mostrar as práticas que fazem dessas empresas um lugar com alto índice de aprovação pelos seus profissionais.

Assista ao vídeo no link abaixo:

100 Segredos

Estilos de liderança e seus resultados

Estilos de liderança e seus resultados

Existem várias teorias sobre os estilos de liderança. A finalidade desses estudos é estudar a relação do líder com seus subordinados e observar de que maneira o líder orienta sua conduta e seu estilo de liderança. Tem a finalidade também de expor as características e personalidades dos estilos de liderança.

Dos estudos sobre a teoria dos estilos de liderança, refere-se a três estilos. São eles: AUTOCRÁTICA, DEMOCRÁTICA e LIBERAL.

Abaixo, pode-se observar algumas características relacionadas a cada estilo de liderança citado.

AUTOCRÁTICA

• Apenas o líder fixa as diretrizes, sem qualquer participação do grupo;

• O líder determina as providências e as técnicas para a execução das tarefas, cada uma pôr vez, na medida em que se tornam necessárias e de modo imprevisível para o grupo;

• O líder determina qual a tarefa que cada um deve executar e qual o seu companheiro de trabalho;

• O líder é Dominador e é "pessoal" nos elogios e nas críticas ao trabalho de cada membro.

Gestão de pessoas não é com o RH!

Estou transcrevendo o texto de : José Luiz Bichuetti - Retirado do site da HARVARD BUSINESS REVIEW.

Presidentes e gestores têm papel fundamental na atração, retenção e na administração de pessoas; a área de RH é estratégica e atua como parceiro de negócios.

“Passe lá no RH!” Não são poucas as vezes que os colaboradores de uma empresa recebem esta orientação. Não são poucos os chefes que não sabem como tratar um tema que envolve seus subordinados, ou não têm coragem de fazê-lo, e empurram a responsabilidade lateralmente para seus colegas da área de RH. Promover ou comunicar um aumento de salário é com o chefe mesmo; resolver conflitos, comunicar uma demissão, selecionar pessoas, identificar necessidades de treinamento é “lá com o RH”. É impressionante ver quantas áreas de RH aceitam equivocadamente essa abdicação de responsabilidade dos gestores!

Em pleno século 21, ainda existem empresas cujos executivos não sabem quem são os reais responsáveis pela gestão de seu capital humano, além de tratá-lo como custo e não como ativo. Os responsáveis pela gestão de pessoas numa organização são os gestores, e não a área de RH. E, ao contrário do que possa parecer pelo título, não digo que a área tem atribuições menos importantes do que cuidar das pessoas. Ao contrário: defendo-a como maior do que isso, uma área estratégica que deve ser parceira de negócios dentro da organização.

Gente é o ativo mais importante nas organizações: é o propulsor que as move e lhes dá vida. As barreiras que inibem a formação e manutenção de equipes de alto desempenho, porém, são várias:

Investir na felicidade como diferencial competitivo

Bom dia,

Entrevista concedida a uma revista especializada abordando o tema felicidade e trabalho.

Qual a importância de um ambiente bom e produtivo para os funcionários? Satisfazer o cliente interno é tão importante quanto fazê-lo ao externo?

Alguns acreditam que não é tão fácil de conciliar as duas coisas: ambiente bom e produtivo ao mesmo tempo. Acredito que esse questionamento ou a razão de pensarem assim está diretamente ligado a nossa origem como nação. Quando do "descobrimento" do Brasil e nas décadas seguintes tivemos a implantação e manutenção do modelo de trabalho escravocrata, servil, submisso, opressor onde os trabalhadores produziam à base de chicotadas.

Sabedores de que a promulgação da Lei Áurea se deu no final do século XIX (1888) isso nos dá 125 anos até os dias de hoje. Se pensarmos em termos de geração, teremos algo em torno de três gerações, ou seja, há três ou no máximo quatro gerações atrás o modelo de trabalho era completamente antagônico ao que se procura agora.

Sem falar que durante este processo de evolução nas relações de trabalho passamos pelas teorias clássicas da administração onde o foco era a produção no menor tempo possível transformando os trabalhadores em seres braçais (um bom retrato disso está no filme Tempos Moderno de 1936 do cineasta Charles Chaplin).

Sendo assim, é compreensível esse antagonismo na mente de muitos empresários, mas não pode ser aceitável.

Os colaboradores exigem cada vez mais essa mudança no relacionamento empresa X colaborador, principalmente os mais novos, e é papel fundamental do RH arquitetar e viabilizar essa mudança.

Sobre a segunda questão, a resposta é Não! Satisfazer o cliente interno

Olá,

Para quem está desenvolvendo um Manual para Colaboradores, estou disponibilizando o modelo que desenvolvemos em nossa empresa.

http://www.4shared.com/rar/ayZbYiCx/Maranho_-_Manual_do_Colaborado.html?

Quem investe nas lideranças tem visão de futuro

Olá,

Estou disponibilizando o link para uma matéria no portal rh.com.br onde falei um pouco sobre o programa de desenvolvimento de liderança capitaneado por mim na empresa onde atuo.

Denominado "Escola de Líderes" o projeto de formação é sequencial e engloba as competências que todos os líderes devem dominar e como transforma-las em habilidades.

http://rh.com.br/Portal/Desenvolvimento/Materia/8442/quem-investe-nas-liderancas-tem-visao-de-futuro.html

Investindo nos Líderes e nos futuros Líderes

Olá,

Estou disponibilizando aqui o link de uma matéria (rh.com.br) onde falo sobre o programa Escola de Líderes. Um programa elaborado para atuar em duas frentes: Desenvolvermos e/ou aprimorarmos as competências essências dos líderes e desenvolvermos novos líderes.

Quem investe nas lideranças tem visão de futuro

Dois ingredientes de sucesso para os líderes

Paixão e Compaixão 

A paixão te move, faz com que você acorde pela manhã, é o ingrediente que impulsiona você a mergulhar em seu trabalho e entregar resultados. Compaixão é quando você se dedica aos membros de sua equipe, é a manifestação de carinho e preocupação. Embora esses dois conceitos são de extrema importância para o sucesso dos líderes, eles não recebem igualmente importância. 

O ingrediente paixão é tratado com frequencia em vários artigos e livros sobre liderança. É comum ouvirmos que deve-se ter "paixão pelo trabalho" ou "paixão por entregar os resultados". Já quando procuramos o ingrediente compaixão vemos que não é dada a devida importância e quase nunca este ingrediente é lembrado na real essencia de seu significado. É claro que que muitas vezes este ingrediente vem camuflado como "dar atenção aos membros de sua equipe, ouvi-los, entende-los, etc", mas esta camuflagem nada mais é do que reduzir o seu valor real.

Na verdade, se você deseja trabalhar o valor paixão, ou seja, usá-lo como uma arma poderosa para motivar a sua equipe para conseguir algo sustentável, tem de fazê-lo com compaixão, reconhecendo e demonstrando sua crença de que as pessoas são importantes. E parece que para muitos líderes